Andrea Čupeľová, v mene Výboru Kultúrneho štrajku, Ivana Rumanová, v mene Kultúrnych odborov

Predstavíme si základné pojmy, ktoré bližšie špecifikujú typy šikany na pracovisku:

Šikanovanie

• nie je definované zákonníkom práce, ale ide o zámerné správanie, ktorého cieľom je poškodiť inú osobu alebo jej spôsobiť ujmu

Mobbing

• forma kolektívnej šikany šikana kolektívu voči jednotlivcovi, pričom kolektív je hierarchicky na približne rovnakej úrovni

• forma kolektívnej šikany, ktorá sa objavuje vo vzťahu medzi zamestnanectvom – kolegami a kolegyňami navzájom voči inému kolegovi/kolegyni, t.j. nie je prítomná nadriadenosť/podriadenosť

Bossing

• keď nadriadený zamestnanec šikanuje podriadeného zamestnanca

Staffing

• keď zamestnanectvo šikanuje svojho nadriadeného/nadriadenú

Obťažovanie:

• forma šikany, bez ohľadu na hierarchické postavenie, pri ktorej je prítomný aj diskriminačný dôvod (napríklad pohlavie, náboženské vyznanie alebo viera, rasa, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotné postihnutie, vek, sexuálna orientácia, manželský stav a rodinný stav, farba pleti, jazyk, politické alebo iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, majetok, rod alebo iné postavenie, oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti).

• ak je šikana z vyššie uvedených diskriminačných dôvodov, spadá pod antidiskriminačný zákon (365/2004 Z. z.)

• Podľa antidiskriminačného zákona je obťažovanie definované ako „(s)právanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti.“

• Obťažovanie bez diskriminačného dôvodu (t.j. zamestnanec/zamestnankyňa je šikanovaný/á len tak, nie z dôvodu napríklad jeho veku alebo politického zmýšľania) nespadá pod antidiskriminačný zákon.

Sexuálne obťažovanie 

• spadá pod antidiskriminačný zákon, ide o diskrimináciu na základe pohlavia o podľa definície ide o „(v)erbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie.“

Aké sú možnosti zamestnanectva pri šikane na pracovisku?

Sťažnosť podaná zamestnávateľovi

• podáva zamestnanec/zamestnankyňa priamo zamestnávateľovi podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce.

• sťažnosť môže byť podaná aj ústne, odporúčame ale písomnú formu o zamestnávateľ je povinný sťažnosť zamestnanca vyšetriť, ak je súčasťou vyšetrovania aj rozhovor s poškodeným zamestnancom, je potrebné si dať pozor na nasledovné:

1. vyžiadať si od zamestnávateľa zápisnicu alebo nahrávku zo stretnutia;

2. neísť na stretnutie sám/sama

3. vyžiadať si účasť právneho zástupcu/zástupkyne alebo zástupcu/zástupkyne zamestnanctva (síce nesmú zasahovať do vyšetrovania, ale dbajú na dodržiavanie práv zamestnanca/zamestnankyne);

4. upozorniť zamestnávateľa na povinnosť dodržania mlčanlivosti, t.j. osoby zahrnuté do vyšetrovania sú povinné dodržiavať mlčanlivosť o sťažnosti zamestnanca, ako aj priebehu a výsledkoch vyšetrovania.

Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný:

• na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať;

• vykonať nápravu;

• upustiť od konania;

• odstrániť následky.

Podanie oznámenia v rámci zavedeného systému oznamovania protispoločenskej činnosti

• tento prostriedok môže zamestnanec/zamestnankyňa využiť v prípade ak je u zamestnávateľa zavedený systém preverovania oznámení protispoločenskej činnosti a vo vnútorných predpisoch je stanované, že za oznámenie protispoločenskej činnosti sa považuje aj oznámenie o porušení etického kódexu alebo iného vnútorného predpisu, ktorý stanovuje zákaz šikany, resp. obťažovania.

• Podľa zákona č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti (zákon o whistleblowingu) má zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov povinnosť mať zavedený systém na evidovanie a preverovanie oznámení s tým, že musí o vnútornom systéme preverovania informovať zamestnancov, napr. cez intranet spoločnosti (kde je uvedené,kto je zodpovednou osobou za ohlasovací program a preverenie oznámení a čo je protispoločenská činnosť).

• V zmysle ustanovenia § 10 ods. 5 Zákona ochrane oznamovateľov „Označenie zodpovednej osoby a spôsoby podávania oznámení musia byť zverejnené a pre všetkých zamestnancov prístupné obvyklým a bežne dostupným spôsobom tak, že najmenej jeden spôsob podávania oznámení musí byť prístupný nepretržite.

Podnet na inšpektorát práce

• odporúčame podávať jasne sformulovaný podnet ideálne až potom, ako snahy o interné riešenie (napr. sťažnosť) zlyhali.

• podnetom sa rozumie podanie zamestnanca, resp. zamestnancov, ktorí sú poškodení porušovaním povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov

• do jedného mesiaca po skončení pracovného pomeru môže podať podnet aj bývalý zamestnanec/bývalá zamestnankyňa

• viac informácií tu: https://www.ip.gov.sk/staznosti-a-podnety/

Žaloba na súd ak nejde o diskrimináciu

• v prípade, ak nejde o diskrimináciu a ide napr. o žalobu na upustenie od protiprávneho konania alebo žalobu na ochranu osobnosti

• zamestnanec/zamestnankyňa musí v tomto prípade preukázať protiprávne konanie zamestnávateľa (napr. šikanovanie, obťažovanie...)

• prípady je nutné posduzovať individuálne a určiť, aký typ žaloby je vhodné využiť

Žaloba na súd v prípade diskriminácie

• postupuje sa podľa antidiskriminačného zákona o v tomto prípade zamestnávateľ musí v konaní preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania

• zamestnankyňa/zamestnanec, teda žalobkyňa/žalobca, sa môže domáhať upustenia od protiprávneho konania, nápravy protiprávneho stavu alebo neplatnosti právneho úkonu, ktorého účinnosť bola pozastavená (ak ide o nedodržanie zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti) alebo poskytnutia primeraného zadosťučinenia

• ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa tá domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch (sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku).

Pri podozrení na diskriminačné zaobchádzanie sa dotknuté osoby môžu obrátiť na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Stredisko je pripravené právne pomôcť každej osobe, ktorá pociťuje diskrimináciu v zmysle antidiskriminačného zákona. Každý môže podať Stredisku v takejto právnej veci podnet, ktorý následne riadne, t.j. v zmysle zákona, vybaví. V prípade, ak dospeje k právnej domnienke o diskriminácii, dotknutá osoba vystaví Stredisku plnomocenstvo, na základe ktorého koná v jej mene v antidiskriminačnom spore (vrátane prípadného právneho zastúpenia v civilnom súdnom konaní). Dotknuté osoby nás môžu kontaktovať e-mailom na: info@snslp.sk alebo telefonicky prostredníctvom kontaktov zverejnených na webe (v závislosti od regiónu), osobne počas stránkových hodín alebo poštou.